人力资源从身份界限到同岗同酬

    
　　“以前，采编人员的基础工资比较固定，绩效考核也就是根据月度考核发奖金，从目前来看，这种过于简单的薪酬管理体制已无法对采编人员起到很好的激励作用。”谈到薪酬体制改革，浙报集团人事处处长张雪南首先这样说道。对此，王一义表示，在进一步深化体制改革的过程中，很重要的一点就是要推进人力资源的改革，因为人是第一要素。

    
　　为建立向优秀人才倾斜的分配激励机制，建立符合现代传媒发展战略诉求、符合精神产品特点的人力资源管理体系，系统解决制约生产力发展的人力资源管理理念和制度方面的问题，2010年1月，浙报集团构建起以岗位设置为基础、以绩效考核为导向、以人力资源开发和优化配置为目标的现代人力资源管理体系，并在钱江报系进行为期3个月的模拟运行。4月，该体系在钱江报系正式运行，将于下半年在集团逐步推开。

    
　　据了解，这次人力资源管理改革是以岗位管理、绩效管理和薪酬管理为主要内容，在科学的岗位设置和考核基础上，实现按岗位与能力定薪、按绩效付酬。与以往人事管理体系相比，其最大的创新亮点在于打破身份界限，实现同岗同酬，从根本上实现了由身份管理向岗位管理的转变。所有职工原属事业单位的行政级别、专业职务以及与之相关的薪酬福利标准全部取消，只作为档案留存。职工依据划分的岗位序列和不同等级、档级，通过竞争上岗和双向选择确定岗位。不同身份职工可根据自身能力和水平展开竞争，在同一评价体系下体现价值和贡献，体现了人力资源管理公平公正、竞争择优的原则。

    
　　“此次改革强化绩效考核，岗位能上能下、待遇能高能低。”张雪南介绍说。这次绩效管理和薪酬改革，注重体现岗位价值和贡献，坚持按岗位与能力定薪、按绩效付酬，将考核分配覆盖到整个薪酬管理体系。职工任何形式的收入分配都与业绩考核直接挂钩，业务等级也通过考核进行区分和确认。建立并规范年度考核制度，上一年度工作业绩考核情况决定下一年度的岗位聘任，决定岗位聘任等级、档级的高低，决定岗位工资的多少。同时，减少月度奖金在工资总额中的份额，减轻职工每月考核的压力。一年一聘，动态管理，岗变薪变，真正体现收入分配的调节和激励作用。

    
　　此外，这次人力资源改革缩小了职工收入与单位考核指标的挂钩比例，避免职工收入起伏过大。据了解，负责人的效益工资和奖励工资与单位考核指标直接挂钩，职工收入的95%左右与岗位贡献相关，与单位考核指标的挂钩比例缩减到职工收入的5%左右。同时，为保障大部分职工的收入保持在前3年的水平，将原本浮动的超产奖励部分固化到职工的岗位工资和月度绩效中，有效避免了职工收入因单位经营状况的变化而大起大落。“这么做让采编人员有了一个保护线，对稳定采编队伍也有很大好处。”王一义说。

    
 
　　【点击查看更多精彩内容】

        相关新闻：

　　浙江报业集团2010年发行量创新高
　　浙报集团品牌形象设计获2010"ReBrand 100"全球大奖
　　浙报集团放眼全球借“外脑”