“除了鼓励不良行为外，经济激励会造成薪酬差距，从而加剧员工流动，影响业绩。当经济激励基于业绩时，做同样工作的管理人员和普通员工将得到不同的报酬。许多研究表明，人们衡量薪资的时候往往是看绝对数，以及看他们的同行拿多少。因此，薪酬差异可能导致沮丧、嫉妒、嫉妒、失望和不满。这是因为薪资不仅让我们能够养活自己和家人，它也反应我们的价值和在企业中的地位。在2004年谷歌的拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）创建了‘创始人奖’给做出重大贡献的员工几百万美元的股票作为奖励。其目的是为了吸引、奖励和留住核心人才，但博客作家格雷格·林登（Greg Linden）表示，该奖励”适得其反“，因为那些没拿到奖励的员工感觉自己被忽视了。

　　这种说法有确凿的证据支持。巴黎圣母院的麦特·布卢姆（Matt Bloom）发现，薪酬差距较大的企业的管理层和员工的流动率更高。他还发现，相比其他球队，球员之间薪酬差距最大的美国职业棒球大联盟棒球队输掉的比赛更多，得分更少，失分更多。高业绩员工带来的好处似乎被低业绩员工的负面影响抵消，因为他们觉得受到了不公平待遇，并因此变得更不努力。

　　同样，罗格斯大学的菲莉丝·西格尔（Phyllis Siegel）和宾夕法尼亚州立大学的唐纳德·汉姆布瑞克（Donald Hambrick）发现，高层管理团队之间薪酬差距较大的高科技公司具有较低的平均市净值和股东回报。研究人员解释说：“虽然基于个人对公司的价值的薪资体系表面上没有问题，它却有可能影响团队协作，因为高管们往往会互相攀比。”

　　其他研究也表明，管理人员更容易离开薪酬差距很大的公司。所以结论是，经济激励的本质决定了它必然导致薪酬差距，并经常损害业绩、有损团队合作和留住人才。

　　经济激励的第三个风险在于减少了内在动机。在20世纪70年代，斯坦福大学的马克莱佩尔（Mark Lepper）和同事设计了一个研究，参与者被邀请为了乐趣而玩某个游戏。接着，研究人员开始为游戏的赢家提供奖品。后来当他们不再提供奖品时，参加者便不再玩游戏了。最开始只是一个有趣的游戏，可是提供了奖品以后，这个游戏变成了工作。这就是所谓的过度理由效应：我们对某个任务的内在兴趣可以被一个强大的激励掩盖，这使我们相信我们是为了那个激励而工作。由罗切斯特大学心理学家爱德华·德西（Edward Deci）和理查德·瑞安（Richard Ryan）牵头的许多研究表明，奖励往往会损害我们对有趣的，具有挑战性的任务的内在动力—尤其是当奖励被提前宣布或有条件发放时。

　　自主性、掌握能力与工作的意义

　　因此，经济激励产生的良好结果需要和不良结果加以权衡。这些不良反应包括：鼓励不道德的行为；导致薪酬差距从而降低业绩并加剧员工流动；减少工作中的内在兴趣。要限制负面影响，我们建议经济激励应该（1）主要用于大多数员工都不感兴趣的任务；（2）激励金额要小，从而不破坏内在动机；（3）辅以促进内在动机的大举措。

　　斯坦福大学的琪普希思（Chip Heath）发现，管理者往往太看重外在激励：他们太依赖经济奖励，低估了内在动机的重要性。在《驱动力：我们令人惊讶的驱动因素》一书中，丹尼尔·平克（Daniel Pink）总结了大量证据，说明内在动机往往由三大因素支撑：自主性、掌握能力与意义。如果工作能够让人可以做出自主选择，发展自己的技能，做有意义的事情，那么人们往往会非常努力并取得良好业绩。相关证据还说明了第四个因素的重要性：集体感。