的确，研究结果显示，心情沮丧的员工对企业的整体业绩将造成消极影响，而如果这些员工有机会到不同的环境进一步锻炼能力，将来可能带着更强的工作能力返回原公司。顶尖咨询公司也深谙这个人才管理机制，他们并不阻拦年轻分析师的辞职，因为这对公司可能是一段宝贵的财富，当这些年轻分析师在回返原公司时，可能已是拥有丰富阅历的资深分析师了。这也是MBA课程传授的人才机制：为高潜力雇员提供全范围的个人发展空间，对员工离职持平和心态，积极开展返聘前雇员的人才机制。一定程度的人才流动对企业和员工的长远发展都有益处。

　　无论是什么行业，人才的流动并非都是坏事。硅谷的高科技企业就是依靠人才的流动来获取创新思维，推动企业发展。电影行业也是如此，好莱坞和宝莱坞常常积极聘请临时演员、电影制作者、导播、技术人员和编剧等齐聚一堂，出谋划策，共创优秀的电视或电影节目。 在银行业，分析师和投资银行家跳槽到其它公司是等闲事，而他们将来带着更佳技能回归将令原公司受益。

　　当然，太多的人才流动可能造成人才流失，这对企业是不利的。我们发现，如果设计师流失严重，时装公司的日常运作将陷于混乱。如果太多的设计师跳槽其它时装公司，他们从四面八方传送回原公司的信息可能会造成原公司“信息超载”，在决策时目标分散，错失竞争良机。此外，人才流失可能会导致公司士气低下，并面临丧失“品牌灵魂＂的风险。

　　因此，人才策略中，对离职员工的延续管理和对在职员工的管理和激励同样重要。员工的离职并不意味着公司与他们脱离一切的联系。相反，公司应该在前雇员管理方面做出更大的投入：比如建立在线和非正式的前雇员联系网络，关注这些“离校校友”的动向，以及为他们介绍更好的就业良机等。

　　正常的人才流动对企业来说是件好事。从中最大的收益者应该是那些善于与离职员工建立和保持良好关系、善用他们的网络抢占市场先机的公司。从这个意义上说，企业在同行竞争中抢占上风靠的不是其有形资本，而是其离职员工所创造的潜在的社会资本。因此，21世纪下，如何善用合理的人才流动机制提高绩效，这是全球企业都应面对和探讨的课题。

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