招工之囧

　　涨薪、改善环境、加强培训，能做的都做了，招工依旧很难。

　　安踏代工厂的管理者王一哲宣称，

　　在2009年将用工成本上调了10%～15%之后，缺工都招满了。

　　“可是未来怎么办呢？这是我需要思考的问题。”

　　3月16日，成都市郫县红光镇热闹非凡。纪念毛主席到红光镇52周年的纪念活动让这个小城挤满了周边十里八村的人，这一天已经成为红光镇的传统节日。镇中心一块几百平方米的工地空场上临时搭起了舞台，一些保安也特地穿上了以前的军装，胳膊上戴着“红卫兵”的袖章，在人群中走来走去。与往年不同，红光镇今年的纪念活动加入了其他元素。47家“慌用工”的企业也扎堆来凑热闹，并在与舞台对应的另一侧场地打出了招聘广告进行现场招聘。

　　在春夏之交的郫县，正午的太阳还是有点晒。一家食品企业的人力资源部员工小王用一打招聘信息表挡住脸，懒洋洋地用下巴向记者示意一下桌子上零散的几页纸，“喏，一上午，就仨。”并非是找工作的太少，也并非是企业待遇太差，“能互相对眼的太少啦！”小王很发愁，与往年相比，月工资已经从1200元涨到1500元，也按照国家的要求给员工缴纳“五险”，可工人流动性还是太大，经常会缺工人。“工人越来越不能吃苦耐劳了，要求也多。就是那些80后、90后的小孩事儿多。”

　　与小王有相同困惑的大有人在，记者现场走了一圈，发现很多企业都在纠结。工人工资要比去年增加20%左右，保险与相关福利也都有所提高，就连一个普通工人进厂都要像模像样地做一下关于企业文化的培训。企业还在跟着工人的需求不断改善环境。“这次招聘会的一个最大特点就是年轻人多了。他们不但对工资有要求，对用工环境与用工法律都有要求。你看那边，我们郫县劳动社会保障局在那边，他们负责提供相关法律与维权方面的知识。”红光镇副镇长周益群表示。

　　红光镇如今的主要产业已经不是农业了，而转为工业。附近工业港的发展让现在的农民都变成了工人，尤其是80后、90后的孩子们，再也不用像父辈一样背井离乡到城里谋生计。家门口的职位就够挑了。即使不去工作，家长也会养着他们，找工作对于他们来说不再是为了糊口，“他们还没有到承担责任的时候，所以这样(懒散)。”一家生产包装企业抱怨道。“现在民工荒，我们也慌，没有工人，你说怎么干活？大家就你也涨工资我也涨工资，(工资)就这么起来的。唉，还不能不涨。”

　　工资高了 工人少了

　　工资高了，工人少了，这已成为企业用工的共识。

　　在郫县，记者了解到成都现代工业港建在这里，又毗邻成都国家高新技术开发西区，园内以发展机械电子、食品饮料、印务包装等工业项目为主。2004年11月启动的工业港如今规模正在扩大，截止2009年上半年，销售收入上亿元的企业有17家；纳税上百万元的企业有20家；新增规模以上企业有58家，规模企业数达到276家。大型企业的增加导致用工缺口变大，园区内需要很多技术工人与普通工人。“这也是我们这边外出打工减少的原因。”周益群表示。

　　为企业招聘的张先生在正午的太阳下显得有点蔫儿，身背后的招聘牌子已经倒了，但是他并没有去扶，只是盯着远处的舞台发呆。“这附近有几所大学，什么电子科大的，但是这帮孩子都眼高手低。”正说话间，一个年轻的男孩来问一个星期休息几天，张先生看了他一眼没说话。男孩有些不高兴，转身离去。“看看，只想着一个星期休息几天。没错，这是你们的权益，但是给工厂干活也是责任啊！提高工资也换不回员工死心塌地。总是一批员工招来没几个月就走掉一些，到别的工厂去工作，但是也不定性，换来换去的。”张先生看看手中的招聘表格，叹了口气。

　　而在相隔两张桌子的地方，郫县劳动社会保障局的办公人员正在忙碌。一对小情侣手挽手来到桌子前面做登记。“我要学焊工。”男孩看着培训班的课程说。“我想学糕点师。”女孩略微有些腼腆。经过攀谈，得知两人都是1987年生人，两个月前从一家食品厂辞工。“那里没啥子前途，也就挣1300元，不够耍。别说攒钱了。”男孩说。女孩谈起自己的理想，有些不好意思。想来学糕点师，将来做一个像成都市内那种小店，有蛋糕有咖啡，还能上网的。“等他也学完了，找个焊工，我开个小店。挺好的。”

　　据了解，郫县近年工厂增多，对技术的要求也越来越高。为了帮助这些从土地走向工厂的农民，郫县为老百姓买单，与技校或者培训单位联合免费为群众培训。只是去年一年，郫县就培训了将近一万名农民。这些参加培训的多半都是比较年轻的农民工，或是从沿海回来，或是当地没有读书的年轻人，与父辈不同，他们还崇尚技术。

　　就是这样的一批新生代工人，成了工厂的心头之痛。不招，没工人；招了，怕跑了。于是除加薪之外开始搞环境建设。在成都当地某汽车品牌4S店，人力资源经理小武告诉记者，如今的工厂给工人的条件都不比沿海差，比着做。员工宿舍是标准间，有独立卫生间，能淋浴。每一层给配备一台洗衣机。“我们会在下个月给每个房间都通上网线，原因是年轻人要上网，要满足他们的个人需求。不然他们也得出去上网，我们还不好管理。”

　　远在无锡的江苏新日电动车股份有限公司(以下简称新日股份)，为了留住流动的工人实施着工资随年龄增长，员工宿舍也全部配备淋浴、空调等设施。用工环境的改善似乎成为企业留住员工的必要手段之一。

　　据调查，当天在郫县的招聘单位，只要是有住宿条件的，其中90%以上都给员工配备了宽带，部分企业会有一些活动室，打乒乓球、台球等都可以。“像电视等这都是必须要有的设施。我们只能通过各种待遇来吸引工人，像饭补与过节费等也都是必须要有的。”小武对现在因为试探工人心而作的各种举动表示无奈。“现在应聘的人，年纪大的没技术，学得也慢，年轻人脑子灵活，但是心也活。对他们这种不安定，我们只好尽量从他们的角度出发，做到能吸引他们。要是能招到一些30多岁的有点技术的工人就好了。”

　　远离家乡却并不能赚更多的钱，农村医疗保险的完善也使得更多的人不愿意再出门。80后本来就是第一代独生子女，对于他们来说，宁肯在家里少赚几百也不愿出门“受苦”。而随着中西部城市的经济崛起，这些新生代工人在家门口就可以找到工作。“或许这就是我们加钱又改善环境还是留不住人的原因吧！他们的打工环境实在要比以前好得多。”小武感慨着。

　　身处用工大省的小武在招聘上都挠头，那些设在长三角、珠三角的企业更是想尽办法。针对600多人的普工缺口，飞毛腿电子有限公司内部实行推荐制度，对于推荐工人的本企业员工，采取推荐一人奖励300元的手段；连江清禄鞋业有限公司在此基础上，还为外来工人提供单程路费报销。新日股份也为推荐员工的职员奖励150元，报销体检费用等。各家企业使出浑身解数只为用工“不慌”。

　　新日股份副总经理胡刚说，随着东部经济的发展带动中西部的发展，中西部也在发展，二、三、四线城市越来越好，过去农民待的地方没什么工业，现在他们在身边也能找到工作，而且东部企业也在中西部设厂，找到工作和企业，越来越多的工业园区，不一定到南方和沿海找了，不像父辈那样挣血汗钱，所在县城有工业就行了。

　　培训多了 人才跑了

　　“以前我们用工的年纪都是20～25岁左右，绝对没有超过30岁的，不过现在我们将年龄放宽到35岁。”在光电公司任职的人力资源经理祖军(化名)很无奈。他点起一支烟，“我有时候也在思考怎么能让小年轻们留下。你说是企业文化么？”在祖军的公司，也有企业文化。

　　工厂的老板每天到车间都要去跟工人说说话，都要讲一下企业的目标，“给工人打打气。有人说我们工厂洗脑还算成功。其实这哪算洗脑啊？这都是自愿的。我们给了高工资，他们自然就来了。”

　　企业文化的培训在祖军的眼里如同鸡肋，不能没有，但有也没有太大用。“更多是在技术上的实践才有用。可就是这样的技术工种会留不住。”祖军这次来就是招聘焊工等，是为4月份才开工的工厂准备的。祖军对于前来应聘的员工总是觉得无奈。“90后来了什么都没谈呢，就先问多少钱，一周休息几天，有没有加班等。很是散漫。80后好一些，经常会问企业发展平台如何，该怎样做。到最后才会问一下薪水。”

　　说完80后、90后的习性，祖军狠吸了一口烟。“我们只能放宽年龄。他们(80后、90后)太容易跳槽了，培养好了人也走了，他们有时候不看工资的。不像30多、40多的人会哪里工资高、环境好就在那里一直做下去。有时候给他们培训也白费。年龄大的培训完会好得多。不过现在也招不到什么合适的。”

　　祖军的这种改年龄招工的方式在福州市仓山区一个普通小区重现，一个招聘保安的大幅启事被改了又改。小区物业公司的张主任对于现在人手紧缺很恼火，招聘启事上，年龄上限改了两次，从“25周岁左右”改成了“30周岁左右”，最近又改成了“40周岁左右”。“工资提高到1400元也招不到人，都回老家没回来。自己家门口赚得多还到外地？本地小年轻也没人爱干这个。”如今，招不到工的原因也相似。

　　企业借着镇上节日招聘的希望有点落空，对面歌舞表演在中午吃饭时间都没有多少人看，有的人力资源经理只留下了一摞表格在那里，人却不知道躲到哪里去了。大部分人都趴在桌子上用一只手挡住太阳。

　　小武数着一上午的招聘成果，5张。“我们这次招聘是未雨绸缪。现在不缺，但是要先招聘回去做培训。什么企业文化啊，上岗啊！别看我们公司小，这些都有。”因为小武的公司是4S店，店里除了技术工人年纪会大一些，其他的销售与接待等都是年轻人。“必须要培训他们礼仪与专业知识，不然客人来了会对店里印象不好，觉得不专业。”其他工厂有的担心，小武也有。“培训完走人那也得培训。我们从薪资到环境再到福利上做的一切努力就是为了能留住我们的工人。其实企业文化很重要，不是简单地强调拿我钱给我干活这么简单。给他们一些对公司的信仰，自然留人。我们每年肯定会有去别的4S店工作的员工，但是去了都变相地升职了。我也高兴。”

　　同样的，培训好的员工被挖角也是匹克的心头之患。匹克有一个“零售商学院”专门用来培训工人，院长王歹认为为员工做好职业规划与能力训练很重要，因为新生代农民工年纪小，所以心智的开发更有效。“他们不止是卖货的，更是着装顾问与消费顾问。”匹克的培训提高了员工的素质，也使得更多同类企业来挖人，“培训会一直做，我们的员工忠诚度还可以。”

　　不过尽管是培训完会走人，小武与祖军都有一点共识：培训必须做下去。按照他们的说法，企业文化虽然最初是花架子，但是也要搭起来，从内心让年轻人对企业有归属感，“有时候他们的想法很虚幻，给点精神上的奖励有时候更有效。”祖军虽然很不满，但心里很清楚培训是必须要做的，“精神上的归属感做好了，估计以后留人就容易了，也不会培训完就走掉。”

　　转还是不转？这是个问题

　　在沿海的工厂有着比中西部地区工厂更本质的困惑。中西部后崛起的工厂起步就高，会摆脱纯手工作坊式的生产，在技术层面更加重视。而对于沿海那些做了很多年制造业的企业来说，用工是大问题，转型也是大问题。

　　刚陪客户喝完酒的王一哲(化名)说话有些不利落，但思维依然很清晰。“3年时间，不超过4年，我就要开始做自有品牌。”王一哲是福建泉州某鞋料制造厂的负责人，1984年出生的他，是家族企业的第二代管理者。与父辈只安心做代工生产不一样的是，王一哲的内心充满了梦想。“你看看，珠三角、长三角、闽东南这些沿海地区今年缺工如此厉害，要是我们还一直固守做代工，会有什么竞争力？！拿什么去吸引工人们留下？！”

　　王一哲的工厂是安踏鞋饰的惟一代工工厂，2009年安踏销售业绩表现良好，因此工厂的订单也开始猛增。2010年为了扩大再生产，王一哲制定了1000人的用工计划，这几乎等同于将工厂扩大一倍。但这些工人并非能和王一哲一起同心同力。春节过后，工厂里有20%的工人没有回来。

　　据福建省泉州市劳动力中心统计，自2009年第三季度以来，受出口加速回暖、内销订单增多等因素的综合影响，泉州用工缺口连续几个月稳定在4万～5万人之间，主要涉及泉州市传统的纺织、鞋帽、树脂加工等劳动密集型产业。王一哲的工厂就是其中之一。在接受《数字商业时代》记者采访时，这位年轻的80后管理者掰着手指头给了记者几个数字：工厂大约有1200名员工，其中80后的员工有20%，90后的员工有20%。为了扩大再生产，今年有1000人的用工计划，这几乎等同于将工厂扩大一倍。

　　不仅是王一哲的工厂，几乎所有的工厂都在扩招。在位于福州金山工业园区的北京同仁堂健康药业(福州)有限公司的生产车间三楼，工人们正在将包装好的一箱箱保健品通过物流公司发送到全国各地的门店进行销售，也有一部分是通过网络销售出去。“刚刚过完我们的销售旺季，工人倒班都忙不过来，公司一些非生产部门的员工也都下车间帮忙去了。”生产部经理汪义湖告诉记者，今年计划在生产线上要新增加40%的工人。而在工业园区，到处都拉起了招工的横幅，厂区门口的小黑板上贴满了招工告示，园区内的每个交通路口都坐着几家工厂的人在那里现场招工，甚至截留。尚飞制衣、格芮锦成、青大纸业、双鹭药业、业通公司等园区企业要么在墙体上刷上招工的“大字报”，要么在厂门口拉起横幅。

　　该怎样应付用工荒？是否应该以转型来应对“用工荒”问题上？王一哲和工厂创办者——他的父亲发生了分歧。作为安踏众多鞋饰中最大的一家代工厂家，王一哲的父亲并不担心公司未来几年的盈利情况。“安踏的良好业绩带动了我们公司的快速增长，订单做都做不完。2009年我们的产值超过了2000万美元。”这位出生于60年代的第一代创业者，随着安踏、匹克、乔丹等一干“晋江品牌”的发展而富裕起来，目前工厂的利润率保持在20%左右，最低也能保证15%。

　　“转型做品牌？我可没这么想！”王一哲的父亲很乐观地告诉记者。“春节后我们招了800多名工人，基本满足再生产了，接下来计划再招200多人。也没那么难嘛。”他所不知道的是，作为管理者的王一哲，2009年已经将用工成本上调了10%～15%。

　　对于这样的情况，对外经济贸易大学WTO研究院副院长、政治经济系主任桑百川教授曾经将此归结为企业在发展自主品牌和技术转型上的“不愿做”和“不能做”两种类型：一些企业具备一定的资本积累，有能力进行技术研发，但不愿意冒这个风险。而另外一些以劳动密集型制造业为主的代工行业，依托低劳动力成本发展，如果要自主研发、创立品牌都需要大量资金、人才及技术支持，心有余而力不足。

　　“不做改变是他们那一代人的普遍心理状态，安于现状，求稳。”王一哲喝了一口茶，声音变得激昂起来。“可是未来怎么办呢？这是我需要思考的问题。”