2.自觉利用经济规律，以市场为导向，正确设计、实施薪酬体系。

在横向上，承认不同地区、企业、岗位间劳动力价格合理的差异，并运用这个规律，为不同地区、企业、岗位，设计不同数值的基本工资。

在纵向上，要依据不同时间段印刷劳动力市场的供应状况，调整聘用员工薪酬的水平。如果某类员工短缺，那么薪酬水平就应该上涨，以吸引其进入或及早养成。比如人力资源经理等高管和兼懂计算机与印刷工艺的技术员，因其责任、作用重大，人才又较匮乏，其薪酬就要高一些。

某一岗位薪酬的数值多少才是合理的呢？从理论上讲，岗位薪酬的数值，应等于该岗位所需劳动力的价值。在实践中，岗位薪酬的数值，是企业与劳动者双方博弈和劳动者之间竞争的结果；这个结果的体现是动态的平均的。在此作者给出一个判断条件—某岗位的劳动关系较为稳定、即劳动力供求大体平衡时；该岗位的薪酬数值应是基本合理、基本符合其价值的。

3.印刷企业领导是薪酬改进的关键。

在薪酬方面，领导比员工的话语权大得多，而员工基本处于弱势地位。

领导与员工要建立起社会主义建设者之间平等互助的生产关系，这是薪酬管理的基础。

领导要广开眼界与思路，广泛了解、学习国内外先进的薪酬管理理论与实践，因地制宜为己所用。

4.印刷企业薪酬改进的取向应当是先进的全面薪酬管理。

全面薪酬借鉴的是国外的先进模式，全面薪酬是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并随着他们需求的变化，定期做相应调整。全面薪酬是由基础保障、绩效激励及经营分享三个层级构成的立体薪酬体系。

（1）基础保障薪酬。在薪酬构成上应增强激励性因素，降低基础保障薪酬的比例。建议基础保障薪酬数值不能低于各地政府规定的最低工资标准加社会保险和住房公积金，并随政府的调整上涨；在一定出勤率的基础上，予以支付。

（2）绩效激励薪酬。其数值应综合考虑同行业或地区中竞争对手的薪酬水平，员工特定工作岗位、技能、长期工作表现，企业的支付能力和薪酬策略，当地居民生活成本指数等因素确定。通过工作分析和职位评估，合理体现不同层级、职系、岗位的价值差异和公平。还需要经过不断的微调，才能使大多数员工比较满意。

凡劳动能量化的岗位，建议实行计件工资，鼓励多劳多得；以不同单价体现差异与公平。近来，宽带薪酬与企业组织扁平化、流程再造、能力导向等新的管理战略相匹配应运而生。专业技术人员只要工作出色，薪酬可以与经理相当。员工即使职位不变，因能力提高或业绩提升，收入也可不断上涨。

没有硬指标的科室人员，可从德、勤、能、绩方面，设定若干能够量化打分的考核指标。业绩提成这种便捷操作方式，通常运用于销售等专项工作的个体（个人、部门或专项工作组）；其计酬公式为：实际回款额*提成比例乘以（实际回款额/计划回款额）

量化涉及定额的先进性和合理性。印企要按行业平均水平设计定额标准。掌握的尺度是大多数员工经过努力都可以达到，以保护大家的积极性。

凡劳动不能量化的岗位，建议实行系数工资；系数值小于1，具体数值依其与一线相关的强弱程度确定。

薪酬要顾及历史纵向的均衡，即新老员工的均衡。按劳分配的表面意义是同工同酬，但是依据我国新老员工并存的历史事实，就要采取更为实事求是的方案。因为老员工年代，国家实行的是广就业低工资的政策，员工一部分应得报酬被国家留为积累