“因为缺乏人手，现在有好多订单我们都不敢接了。去年我们公司招聘了630人，只有162人留下。”接到记者的采访电话时，浙江曙光印业集团办公室主任何安云正在整理去年一年的人事档案。他分析，现在印刷包装企业的“用工荒”已经由季节性的变为经常性的了，常态化的“用工荒”对整个沿海地区来说挺普遍的。
 

　　“用工荒”不只是发生在浙江苍南这样的印刷业集聚区，也普遍发生在全国各地的印刷包装企业中，记者近日就经常从各种会议上听到这样的声音。“近期很多装订厂向我们出版社反映，春节后工人够不够用真的没谱。”在1月12日中国出版工作者协会举办的一个出版印务论坛上，作家出版社出版中心主任杨全表示。“这几天浙江大大小小的报纸上都在说一件事，那就是春节前后浙江会出现‘用工荒’。这不仅是包装行业面临的问题，所有的浙江企业都面临这样一个问题，因为浙江的用工大部分都是外省人。”1月8日，浙江省包装技术协会会长张耀权在全国纸包装行业工作会议上如是说。
 

　　印刷包装企业如何解决“用工荒”难题？记者多方采访，请业内人士支招。
 

　　“用工荒”实质上是劳资双方的一场博弈，企业应对“用工荒”最直接的办法就是给工人加薪，否则很难留住工人。
 

　　何安云表示：“我们民营企业要生存就要靠员工，所以我们一直在根据用工情况和企业发展情况不断提高员工工资。”他说，曙光印业集团去年大幅提高了员工的工资，普通工人的保底工资从1200元提高到1500元，技术工人和机长的保底工资从2200元提高到3000元，车间员工的计件工资也提高了。另外，今年还计划给工人发放工龄工资，仅此一项该集团每年就要支出近10万元。
 

　　另外，该集团的后勤服务水平也在不断提高，企业文化活动也很丰富。何安云说：“去年我们给工人的宿舍安装了空调，铺上了网络，安上了洗澡设施，还把饭补推广到全体员工。在企业文化方面，我们也经常搞一些有特色的文化活动，让员工们休息时能娱乐一下。”但即使这样，“用工荒”也不时困扰这家企业。
 

　　像曙光印业集团这样的民营企业通过提高工人工资的方法留住工人，有的国有印刷企业则通过体制改革统一工人工资。据了解，国内大部分省级以上的党报印刷厂目前实际上仍然保留着事业单位的属性，这种体制的最大局限，是所谓老人和新人之间存在着很大的待遇差。而浙江日报报业集团印务有限公司从2003年就转成企业，实行统一的岗位工资，打破了体制内外的差别，大大调动了所谓体制外员工的积极性。在去年举办的第二届全国印刷行业职业技能大赛上，该公司有两名员工成为“全国技术能手”，这两名员工都是体制外的员工。
 

　　对策二 给员工创造发展空间

　　与老一代农民工相比，“80后”和“90后”的新生代农民工的择业观念有很大不同。他们不仅对工资待遇有较高的要求，而且希望有更好的职业前景。这就要求印刷包装企业要想留人，不仅要提高工人工资，还要给工人提升和发展的空间。“企业如果要发展，员工就一定要发展；员工如果不发展，企业就一定不会发展。”何安云这样认为。
 

　　记者此前从北京华联印刷有限公司了解到，来这里工作的无论是公司门口的保安还是前台的服务员，都不会一直做这个工作。他们工作两年后就可以选择自己喜欢的技术岗位，参加培训后再上岗。
 

　　浙江日报报业集团印务有限公司十分注重给员工创造上升空间。该公司负责人给《中国新闻出版报》记者提供的材料显示，公司设定专业技术岗位职数和职业等级岗位（高级工以上）岗位职数各占总员工数的12%左右。公司鼓励员工多学文化和技术，根据自己的特点设定自己的职业计划。制度实施后，有一批员工的专业技术水平明显提高。另外，该公司还设立了创新奖励制度，鼓励职工进行创新。每年都有一些项目被评为公司的优秀创新项目，从管理创新到技术创新都有。同时，该公司也鼓励支持员工利用业余时间参加各种培训、学习，公司在经费上给予必要的支持。
 

　　曙光印业集团也十分重视提高员工的文化素质和技术水平。何安云说，老一代土生土长的技术工人通常要摸爬滚打10多年才能成长为机长和管理人员，因为他们的文化素质都比较低。而随着技术进步和企业设备的更新，企业更需要有一定技术水平的印刷专业的毕业生。曙光印业集团这些年从安徽某大学和杭州电子科技大学招聘人才，这些科班毕业的学生通常三四年后就能成长为机长。另外，该集团也加强内部培养，去年光搞培训就花费20多万元。