六原则，即薪资支付的及时性原则，月薪每月定期支付，如有特殊情况，必须事先向员工说明，员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债；薪资支付的现金原则，支付给员工的薪资只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者其他实物折算抵扣；薪资支付的足额原则，即承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何扣留；薪资扣除的约定原则，对员工的某些行为，可进行惩戒性罚款，但事先要有明确的约定，并让每个员工都熟知这种约定，不得有任何暗箱操作，或事后任意追加；福利享有的绩效挂钩原则，即社会保险和住房基金等福利的享有，必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利、保险享有数量和享有比例；薪资预支的担保原则，员工面临困难需要预支工资，预支额度超出其未支付的薪资时，须有合法的担保人。
　　
　　酬劳方面的待遇有带薪假、聚会、生日晚宴、旅游、升职等，根据不同等级享受不同酬劳。当然相同的酬劳形式也有差别，比如带薪假有10天、20天、30天等之分，其他方面也应有所不同。要想获得更高的酬劳，就必须达到相应的级别，如此就可刺激员工通过表现、业绩、职业素养、团队协作等来获得。
　　
　　注重福利奖励亲属
　　
　　山东某包装公司还十分注重员工的福利待遇，建立了员工洗浴中心、文化活动室、图书馆，免费送员工子女上幼儿园，对孩子考上本科的员工发放奖学金，对员工每月500元以下的医疗费进行报销，大病医疗费还可申请公司救助。除此之外，管理人员与工程师、高级技工按不同级别配置私人汽车，分配住房。车辆使用者指如果在五年之内离开公司，要偿还公司垫付的购车款，服务满五年之后则不必偿还，汽车归使用者个人所有。住房也是如此，入住者为公司服务15年，产权可以变更到入住者名下。
　　
　　该公司不但对优秀员工设置月度、季度、年度奖，适时进行表彰奖励，还对其父母、妻子、儿女给予500～3000元不等的奖励。为何奖励亲属？公司总经理说得好，我们的员工之所以优秀，是因为背后有家人无私的支持和奉献，感谢亲属是理所当然的，也是应该的。
　　
　　按级配股年底分红
　　
　　企业为员工分配股份，按股分红，这个提议20年前就有人提出过，但落到实处的毕竟是凤毛麟角。万科的王石由独资到只占公司股份的2%，大权非但没有旁落，而且企业发展蒸蒸日上。该公司受到万科的启发，从2006年就尝试为员工分配股份，按股分红，员工每年除了薪酬之外，年底都获得一笔不菲的红利，正是这笔超出员工期望的红利使该公司的员工流失率为零。
　　
　　山东某包装公司的分红方案不一定是最佳的，但其做法值得借鉴。至少它为企业留住和吸引了人才，在增强员工归属感这方面做出了表率。要想留住人才，企业仅仅给予员工蝇头小利是达不到目的的，或许我们都该做出一些反思，员工想要的和企业能够给予的一样么？明白了这些，才能为企业如何留人做出更好的决策。